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餐饮行业人力资源管理服务哪家好?

作者:www.ag88.com时间:2018-09-08 21:01浏览:

  人力资源管理服务哪家好,在招聘过程中,其实经常会出现类似的情况:应聘者在面试过程中表现良好,但到*的薪资谈判阶段,对方感觉把握住了主动权,趁机开出高期望值,导致整个招聘团队陷入僵局。这种情况下,HR一方面担心错过*适合的人才;另一方面,又不愿意打破企业的薪酬体系,给企业内部造成不平衡,对企业内部的人力资源管理体系造成冲击。

  无论应聘者多么适合企业的岗位,在招聘过程中,HR都应该积极利用不同手段,合理、适当而精准给对方心理压力,对其心理期望值加以打压,从而确保对方在看待底薪时会更加务实。在进行打压之前,HR必须要先摸清楚对方的心里底线,绝大多数应聘者在谈到底薪的时候,都会刻意进行上浮夸大,尤其是提到原企业薪酬时更是如此。

  这就要求HR既要能熟悉人力资源的市场行情,同时也要懂得心理博弈的微妙技巧,从而掌握更多主动权。打压是一场与面试者的博弈,可以简单分为下面四个方面:

  在面试初期,HR就应该早于应聘者建立薪资谈判的意识,从多方面去了解对方真实的想法。威海市商业银行济南历城支行开展面试初期,应聘者面临众多竞争对手,更关注的是公司整体实力如何、工作前景如何,同时也关注自己是否能够顺利进入“下一轮”,在这种情况下,他们通常不会表露出对薪酬的过多关注,而愿意作出一定的让步。

  这个阶段,HR可以尽快压制对方薪资期待,避免其在后期太高期望。例如,在初期就告知应聘者,其原供职企业有员工在本企业工作;或者提前告知应聘者,【提前看】23日公告精选:多家公...,公司今后确定薪酬时,会需要其提供原公司的收入证明等等。

  HR需要全面了解应聘者的收入情况,包括其固定薪酬、绩效薪酬、奖金和提成、津贴与补助、期权股权、福利等等,另外,还应该问清楚薪酬是否含税等等。当应聘者提出较高薪酬期待时,HR要能够将之进行有效拆分,去除其中浮动或预期部分,抓住固定部分。通常,固定部分的薪酬数字,就是应聘者能够接受的底线. 提前告知薪酬原则

  针对部分应聘者不切实际的想法,HR需要明确告诉他们系列要点:首先,定薪需要遵循公司原有的薪酬体系;然后,原有薪酬可以作为参考但并非绝对依据;*,公司目前的薪酬体系,是在对市场全面的调查基础上确定的,体现了公司的价值标准等等。

  即使HR内心很看重某个应聘者,但在薪资谈判时,必须要懂得适当弱化其自我评价的分量。你可以向应聘者强调,有很多候选者正在竞聘该职位,公司也在权衡比较,这样就能够有效打压应聘者内心的自我评价、增加你的谈判筹码。

  又如,你能够向应聘者点出其不足之处,进而实现对其重要性的弱化。比如可以使用下面的语言“如果你看到了工作的前进、未来的薪酬增长和总体福利待遇,你就能体会到我们的条件比较优越。而且,薪酬也不是我们公司所提供条件的全部价值。”

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